POLITIQUE SALARIALE

Une rémunération équitable et conforme au marché

Dans tous les secteurs, des entreprises tentent de professionnaliser leur politique de rémunération et de l’adapter au maximum à leurs besoins.

Parfois, des solutions apparaissent au niveau de la rémunération secondaire et tertiaire. Malheureusement, cette politique n’engendre pas toujours les résultats escomptés car elle n’est pas en phase avec le niveau primaire de rémunération (cash).

C’est pour cela qu’Optimor se concentre tout d’abord sur une rémunération primaire appropriée et proportionnelle à la valeur ajoutée de la fonction. Elle intègre également la possibilité de récompenser les compétences et/ou la performance. Cette rémunération « équitable » permet ainsi de stimuler le développement des collaborateurs.

Que faut-il rémunérer ?

Avant de construire le modèle de politique salariale, il faut choisir les piliers sur lesquels se construira la compensation financière.

La fonction : l’évaluation de la fonction et le “poids” qui en découle (suivant la méthode ORBA^®) détermine le niveau de rémunération. Optimor utilise ce pilier comme point de départ de l’analyse.
Les compétences : l’employabilité et/ou le savoir-faire (stratégique) du collaborateur déterminent la rémunération.
La performance : les résultats de la performance sur le plan individuel et/ou collectif sont évalués annuellement dans une procédure standardisée. Ils déterminent la marge de développement et le timing de l’adaptation de la rémunération.

C’est dans ce cadre et en fonction de ces piliers que se construit une structure de politique salariale équitable et conforme au marché.

Un win-win pour l’employeur et les collaborateurs

Une politique de rémunération structurée et durable doit être portée par l’ensemble des parties impliquées. Optimor tient compte au maximum des positions des uns et des autres et les réexamine tout au long de l’élaboration d’un nouveau système de rémunération.

Du côté du collaborateur

Du côté de l’employeur

Reconnaissance

Connaissance, expérience, loyauté et engagement doivent être valorisés de manière positive.

Equité

Une rémunération équitable et cohérente entre les différentes fonctions.

Pouvoir d’achat

Malgré les théories sur la motivation intrinsèque, il est vrai qu’on travaille pour gagner sa vie. Même si travailler en contrepartie d’un “total cash” maximal reste un élément dominant, le travail doit être considéré dans un contexte plus vaste incluant la famille, la mobilité, la charge de travail et l’ambiance de son activité.

Développement

Au-delà du niveau de rémunération actuel, il faut garder une marge disponible pour le développement à court et à moyen terme du collaborateur.

Abordable

Investir dans les talents doit faire partie d’une relation « win-win ». Si la masse salariale continue d’augmenter sans résultat perceptible, la situation n’est pas tenable.

Orienté résultats

La nouvelle politique de rémunération doit permettre de mieux travailler à un niveau collectif, en ligne avec la stratégie et les objectifs de l’organisation.

Conforme au marché

Il faut au moins être aligné aux salaires relevant du marché du travail et choisir consciemment la manière dont l’entreprise se positionne sur le marché. Cela permettra d’attirer, de retenir les bonnes personnes et de les motiver.

Durable

La politique de rémunération doit être simple, transparente et compréhensible. Dans la mesure du possible, il faudrait que les collaborateurs ou leurs responsables soient impliqués dans la création de la politique de rémunération et dans sa mise en place.

La prise en compte des positions des uns et des autres dans l’élaboration d’une politique salariale est une condition essentielle pour la réussite d’une nouvelle politique de rémunération

Les conseils d’Optimor ne se limitent pas à un exercice purement théorique. Si cela s’avère utile, les consultants vous aident dans la mise en place (échelonnée) du nouveau modèle de rémunération.

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